當第一位員工走進公司人資部門，抱怨機器人同事或過於積極的AI排程助理時，人資部門該如何應對？或許他們會將這位員工轉介給「機器人關係」部門。
這個想法聽起來或許像科幻小說，但在探討AI對工作影響的討論中，它正以各種形式浮現，旨在提前解決未來職場可能出現的問題。
布魯金斯學會高級研究員 Darrell M. West 在七月份的評論中寫道：「在日益發展的AI世界中，員工的擔憂將不再僅限於同事，而是與AI代理、協作機器人（cobots）和大型語言模型的互動。」人類將與各種AI技術互動，從助理、代理程式到聊天機器人，在實體環境（例如製造業）中，協作機器人甚至可能成為工作關係中的核心夥伴。
West 指出，如果能想像人資部門如何解決人類員工之間的各種緊張關係，並將其套用到人類對技術變革的抗拒上，就能略知未來將面臨的挑戰。他進一步表示，目前大多數員工支援系統源自工業時代，已不足以應對AI時代的抱怨、挑戰和焦慮，因此「企業將需要以機器人關係（RR）來補充人資部門」。
West 或許是目前唯一（或少數）明確使用「RR」一詞的人，但他所提出的概念，卻是人資界熱烈討論的重要議題。
預計人類員工的抱怨將會多樣且難以解決：如果我抗拒，是否會被迫在工作中運用AI？專案中犯的錯誤，究竟是人類員工的錯，還是AI的錯？
職場中的人機緊張關係已然存在，有指控稱人資部門目前使用的演算法存在不公或偏見，甚至在某些情況下被用於裁員。加州議會最近以壓倒性多數通過一項法案，將禁止使用「機器人老闆」來解僱或懲戒員工。該法案正等待州長 Gavin Newsom 簽署，他必須在九月底前決定簽署或否決。Newsom 去年十月曾否決該法案的早期版本，稱需要修改，而提案者表示新法案已反映這些修改。
在AI公司 Andon Labs 於舊金山經營的一家實驗商店中，一個名為 Luna 的AI系統負責管理大部分業務，包括招聘、排班和員工管理。今年八月，Luna 首次建議解僱一名員工。這項AI管理實驗所引發的關注，是加州立法者推動限制自動化職場決策的原因之一。
Meta 在七月面臨一項訴訟，前員工指控公司使用AI輔助系統來評估並選擇裁員對象，導致請病假或家庭假的員工受到不成比例的影響。Meta 已否認這些指控。
根據非營利組織 United for Respect 在五月發布的一項調查，Walmart 和 Amazon 的員工越來越擔心人資決策被自動化。該組織源於勞工運動，特別關注零售業。Amazon 表示，這項調查僅代表數百萬員工中的一小部分。六月，Walmart 股東否決了該非營利組織的一項提案，該提案要求 Walmart 針對職場自動化及其對勞動力的影響提供更多報告，但 Walmart 管理層表示他們已提供相關透明度。
AI治理非營利組織表示，隨著AI時代的發展，企業應考慮揭露更多資訊。根據 Just Capital 的研究（該組織透過分析企業揭露資訊來研究商業領導力），美國半數大型企業並未揭露美國民眾認為最重要的AI議題，其中包括確保人類主導或至少參與決策。Just Capital 最近審查了超過一千家公司關於AI治理、數據保護和勞動力影響的揭露資訊（包括八家科技巨頭），發現大多數資訊的細節都相當有限。
國際勞工組織（ILO）將演算法管理定義為組織、分配、監控、監督和評估工作的系統，而非由人類經理執行這些任務。ILO 表示，這類系統的應用正穩定增長，涵蓋客戶服務、運輸物流、銀行和醫療保健等各行各業。
ILO 在最近的報告中指出，儘管AI系統的建議和即時資訊能「提升專業判斷」，但在其他情況下，它們會強制執行特定工作流程、標準化程序，並減少人類員工的自由裁量權。報告稱：「這些變化影響了工作滿意度、技能運用以及員工從工作中獲得的意義。」ILO 預計這些動態將擴展到更多過去由自主性定義的高階職位，並認為員工有更多理由感到擔憂。
ILO 寫道：「AI整合到工作流程中，通常伴隨著擴大的數據收集和監控。AI系統可以即時追蹤產出、行為和工作節奏，實現新型態的績效衡量。儘管這可能改善協調性，但也引發了對數位監控以及雇主與員工之間資訊不對稱的擔憂。員工可能不總是清楚哪些數據被收集或如何使用，尤其是在監管保障薄弱的情況下。」
經濟合作暨發展組織（OECD）去年底發布的調查結果顯示，演算法管理軟體在各國被廣泛採用，其中美國居首，90% 的經理人表示他們的公司至少採用了一種「指導、監控或評估員工」的工具。
工會已在AI議題上展開抗爭，但許多工人仍缺乏保障。根據麻省理工學院（MIT）對生成式AI時代初期的審查，代表工人的工會正積極參與集體談判，涵蓋許多勞工權益和歷史的核心領域：再培訓、新工作機會、調整薪酬模式以讓員工分享新技術帶來的生產力，以及資遣費和提前退休獎勵。
此外，工會也尋求更具體的AI保護措施，包括個人數據的使用以及專門用於員工紀律的AI生成數據。麻省理工學院的研究人員寫道：「這些將是各行各業集體談判中的尖端議題。」
對於缺乏工會代表的私營部門員工來說，公司內部的專責部門可能是唯一的選擇。
慕尼黑工業大學社會運算學教授 Orestis Papakyriakopoulos 表示：「我認為設立這樣一個部門，或者現有人資部門朝這個方向擴大職權範圍的想法，值得認真看待。」社會運算學是一個跨學科領域，專注於新技術如何影響人類社會，同時又被社會塑造。
他指出，RR 部門可以處理諸如AI代理和AI系統如何影響員工的福祉、賦權、專業成長和職涯發展等問題，「以及它們何時可能反而成為晉升的障礙」。
Papakyriakopoulos 說：「我們需要評估AI如何改變職場中我們所重視的價值。我們需要思考如何保護員工、重新培訓他們，並明確定義在AI中介的職場中，哪些影響和貢獻應該被重視。」
Papakyriakopoulos 表示，他的團隊在為職場開發AI系統的專案中，已經遇到緊張的動態，員工表現出不願參與。員工會刻意隱瞞資訊、提供不準確的資訊，或以其他方式干擾流程，因為他們擔心自己在公司的地位以及AI的引入可能對其工作保障造成的影響。
他說：「員工可能已經將AI的部署視為會影響其權力、地位和就業前景的事物。」這使得RR部門成為當前所需的組織理念。
其他專家表示，教導人類如何與機器互動是必要的，但這只是未來將出現問題的一小部分。當人類與機器所有者的利益產生分歧時，社會將不得不決定如何應對。
特文特大學助理教授 Cristina Zaga 表示：「許多所謂的AI驅動系統旨在將工人簡化為機器的延伸，員工往往被留下來監督自動化工作流程、解決故障、排除精密設備問題，並在機器失效時介入。」她補充說：「工人最終是在支援自動化的局限性。」
Zaga 指出，當我們面對新型態的人機關係時，思維不能僅停留在「新同事」層面，而應擴展到由「企業擁有和治理的新生產工具」。
她認為，任何妥善構思的新組織部門，其首要目標不應是讓人類對機器感到滿意，而是要讓工人在自動化的治理和設計中扮演有意義的角色。
這或許不會被稱為「機器人關係」，但它可能意味著一個「工人與自動化關係」部門——或者任何你喜歡的稱呼——將成為未來辦公室的一部分。